O ciclo de avaliação fecha, a conversa acontece e vem a frase: "você precisa ser mais sênior". Você pergunta o que isso quer dizer e recebe mais adjetivos: "mais visão", "mais protagonismo", "mais ownership". Ninguém cita um exemplo do trabalho do time. A barra existe, só que na cabeça de alguém, e você descobre como ela é depois que a nota já saiu.
Este texto não é sobre estudar mais nem sobre trocar de emprego. A ideia é sair da próxima 1:1 com uma página curta e datada: três critérios observáveis, um exemplo real do time para cada um e uma data para conferir o andamento. Fora do assunto: currículo, vaga e lista de frameworks.
"Mais sênior" é um rótulo, não um critério
Barra vaga causa problema real, não é só incômodo. A Rent the Runway publicou que a primeira escada de carreira deles tinha poucos descritores por atributo e gerou discussão sobre nível, ansiedade e briga por detalhe técnico. A correção foi reescrever a escada com mais especificidade, para servir na avaliação, no comitê de promoção e na contratação.
Ter um documento também não resolve tudo. O framework de carreira da Dropbox diz, na página de esclarecimentos e mitos, que ele não é um checklist e que só descreve onde se quer chegar, não como chegar. O caminho que eles recomendam é conversar diretamente com o gestor para alinhar onde vale gastar mais ou menos tempo.
Quanto ao formato do feedback, o modelo SBI do CCL (Situação–Comportamento–Impacto) separa rótulo ("preguiçoso", "não joga em equipe") de feedback útil: uma situação, um comportamento que dá para observar e o impacto dele. "Seja mais sênior" é rótulo desse mesmo tipo, com a vantagem de soar elogioso.
Dá para testar isso na própria 1:1. Se o gestor não consegue citar um trabalho recente do time que contaria como "sênior aqui", o feedback ainda não virou barra. Um adjetivo que ninguém consegue achar no trabalho da semana passada não é critério. É expectativa.
Três perguntas para a próxima 1:1
O lugar dessa conversa é a 1:1, com pauta compartilhada. O guia do Google re:Work sobre 1:1s eficazes recomenda que os dois alimentem a pauta, que desenvolvimento de carreira seja um dos temas e que a reunião termine com próximos passos confirmados. Escreva o tema na pauta antes. Puxar o assunto no corredor dá ao gestor o direito de responder com outro adjetivo.
As três perguntas abaixo são um roteiro editorial da DevDojo, não a rubrica de nenhuma empresa. Elas separam o resultado, o comportamento e a prova:
- Entrega: "Se amanhã alguém te perguntasse se eu já opero no próximo nível neste time, qual entrega recente você apontaria? Ou qual entrega ainda falta, com nome de projeto ou serviço nosso?"
- Comportamento: "Nessa mesma situação, que comportamento observável, e não traço de personalidade, você quer ver mais vezes? Algo como: na reunião X você fez Y e o impacto foi Z."
- Evidência: "O que você abriria para conferir? Doc, MR, decisão, review, incidente. De preferência de alguém do time que já faz isso, se ainda não for eu."
A terceira pergunta é a que mais rende. Quando existe alguém no time que já demonstra o comportamento, a barra deixa de ser abstrata e ganha um exemplo concreto que dá para abrir e ler.
Duas respostas pedem que você pergunte de novo. A primeira é o exemplo do astro de outro time ou de um post de blog da indústria: anote, mas peça um caso deste time. A segunda é a lista completa de tudo que poderia contar. Na mesma página de mitos, a Dropbox avisa que não se trata de marcar todas as caixas. Pergunte quais duas ou três áreas esse gestor valoriza agora.
A página de uma tela, com data
O combinado precisa caber numa tela e ficar onde os dois enxergam, de preferência no mesmo documento da pauta da 1:1. Os campos:
| Campo | O que escrever |
|---|---|
| Data e nomes | Data do combinado, sua pessoa e quem faz a gestão |
| Ciclo | Aberto, ou nota já dada (sem reabrir a nota) |
| Critérios 1 a 3 | Uma frase observável cada, marcando se é entrega ou comportamento |
| Exemplo deste time | Projeto, serviço ou pessoa do time, sem dado sensível |
| Evidência | O que o gestor abriria para conferir |
| Checagem | Data daqui a uns 90 dias e uma linha dizendo o que é "feito" |
| Fora de escopo | Stack, vaga, currículo |
Os 90 dias são uma heurística editorial, não prazo de promoção publicado por ninguém. São só um intervalo que cabe na agenda e é curto o bastante para nenhum dos dois esquecer o combinado. O que importa é a data existir. O handbook de desenvolvimento de carreira do GitLab descreve o mesmo princípio: o gestor combina com a pessoa a data da próxima conversa de carreira e os resultados esperados até lá. E o artigo de Cespedes na HBR, reproduzido pela SHRM, diz que a avaliação só fica completa quando responde "e daí?" e "e agora?", com cronograma e marcos. O maior efeito vem do que acontece depois da conversa, não da conversa anual isolada.
Para verificar a página, peça ao gestor que leia em voz alta. Se, ao ler, aparecer um quarto critério que ninguém tinha dito, a página falhou, e é melhor descobrir agora do que no próximo ciclo. Pergunte direto: "são só estes três até a data?". Se algum critério sobreviveu como "ser mais proativo" ou "ter mais visão", reescreva no formato SBI: em qual situação, fazendo o quê, com qual impacto.
Lista de stack não é barra
Uma resposta comum para "o que é ser mais sênior aqui?" é uma lista de tecnologias: Kubernetes, mensageria, aquela linguagem que o time ainda nem adotou. Você pede o nome de um projeto e chega uma lista de stack, que é mais fácil de dizer e mais difícil de cobrar.
As matrizes publicadas apontam para outro lado. A CircleCI, ao descrever como montou a matriz de competências, colocou habilidade técnica como cerca de 20% das competências e descreveu crescimento como aumento do escopo de impacto (da tarefa para o time, do time para a organização), não como mais linguagens no currículo. A Dropbox, na página What is Impact?, mede sucesso pelo impacto no negócio e no cliente, não por complexidade como fim em si.
Isso não faz dessas escadas a rubrica da sua empresa. Mostra apenas que nem quem escreveu escada em público trata stack como sinônimo de nível. Quando a resposta vier em forma de lista, troque por três pedidos:
- o resultado de próximo nível que o gestor quer ver nos sistemas atuais do time;
- o como, num fórum com nome: review, incidente, planejamento;
- quem mais no time já faz isso hoje.
Se a empresa tem uma escada, interna ou pública, use como vocabulário e ainda assim peça um exemplo local. Se o gestor só oferece um curso ou uma lista de ferramentas, volte às três perguntas. Um curso pode até ajudar, mas não diz qual entrega deste time ele apontaria amanhã.
Se você já leu carreira técnica: o próximo passo não é outro framework, a diferença é esta: aquele texto é um autodiagnóstico de 30 minutos sobre as evidências que você já tem, e este é sobre extrair a barra do gestor durante o ciclo.
Se o ciclo já fechou: combine o próximo, sem relitigar a nota
Com a nota já dada, a tentação é usar a 1:1 para reabrir a avaliação. Normalmente isso consome a reunião inteira e termina sem data nenhuma. Reabrir uma nota fechada é a forma mais cara de não marcar a próxima conversa.
Pelo artigo da HBR, a avaliação tem duas funções, avaliar e desenvolver. Mesmo com a nota dada, ainda faltam próximos passos, cronograma e marcos. Então mude o objetivo da conversa:
> "Não vou reabrir a nota. Para o próximo ciclo, quero sair daqui com três critérios observáveis, um exemplo do time e uma data de checagem. Se algum critério da nota passada continuar valendo, escreve ele em comportamento mais evidência, não em adjetivo."
Vale ainda uma pergunta de diagnóstico, porque ela muda o resto da conversa: a nota diz que você vai bem no papel atual e ainda não está no próximo nível, ou diz que falta algo no papel atual? O GitLab trata esses casos como situações diferentes, com ações diferentes do gestor. No segundo caso, a página é sobre o nível atual, não sobre promoção. E o próprio handbook de carreiras de engenharia do GitLab trata o sênior como um papel de destino: ficar no nível atual pode ser uma escolha legítima. "Mais sênior" não é obrigatório. Só precisa estar escrito se for o combinado.
A recomendação da DevDojo é tratar "seja mais sênior" como feedback inacabado enquanto não existirem três critérios escritos, cada um com exemplo do time, e uma data de checagem. Se a conversa produzir só curso ou stack, pergunte de novo. Se o gestor disser que o problema está no papel atual, ou se você não quer o próximo nível agora, use a mesma página com esse objetivo.
O próximo passo desta semana
Coloque uma linha na pauta compartilhada da próxima 1:1: "Critérios de próximo nível: três exemplos deste time e data de checagem". Leve a tabela acima com os campos em branco. Faça as três perguntas, preencha junto com o gestor, peça a leitura em voz alta e saia com a data da checagem no calendário dos dois.
Se ao fim da reunião a página tiver três frases observáveis, três exemplos do time e uma data, a barra ganhou forma. Se ainda tiver "mais visão", você ainda não tem critério, só um adjetivo anotado.